Entretien avec Bénédicte de Raphélis Soissan, présidente et fondatrice de Clustree.

Cette start-up propose d’appliquer la Big Data aux RH. Elle analyse des millions de profils et détermine le matching idéal entre les postes et les talents en valorisant le potentiel des salariés plutôt que l’expérience. Son crédo : comment changer de job sans changer de boîte ?!

​Parmi les 1ers clients on compte Canal+ et Engie et de nombreux projets en cours de développement au sein d’entreprises du CAC40. 

Avec  25 % de nouveaux métiers chaque années et  50% des compétences actuelles  qui ne seront plus utilisées dans 2 ans, Bénédicte de Raphélis Soissan est claire sur le sujet, l’approche par compétences n’est plus valable. Éléments d’explication.

Vous parlez de l’obsolescence des compétences notamment chez les seniors pouvez-vous nous en dire plus ?

Aujourd’hui, 37% des seniors sont au chômage parce que leurs compétences sont estimées comme obsolètes par les entreprises.

Pourquoi ? Parce qu’elles n’ont pas fait évoluer ces seniors au cours de leur carrière, et que ce sont des personnes qui sont restées dans le même poste très longtemps.

Les seniors deviennent donc de véritables experts dans leur domaine mais peuvent perdre en motivation et donc en productivité. Avec l’arrivée massive des nouveaux métiers, les juniors vont être confrontés bien plus rapidement à l’obsolescence des compétences.

C’est pour cela que chez Clustree nous tentons de faire évoluer les mentalités en encourageant les entreprises à proposer à leurs salariés, dès le début de leur carrière, un parcours transversal, grâce à un discours de preuve sur ce qui existe à l’extérieur et qu’elles peuvent reproduire en interne.

Il faut donc proposer des transversalités aux seniors, comme on le ferait pour un junior, à la différence que leur expertise et leur connaissance permettraient de gagner encore plus en innovation avec le regard qu’ils pourraient apporter sur leur nouveau métier.

Qu’est ce qui selon vous fait justement blocage auprès des managers, DRH des grandes entreprises ?

Le blocage ne se situe pas au niveau des DRH qui accueillent très bien notre solution car ils sont conscients qu’elle répond aux nombreux enjeux auxquels ils font face: la fuite des talents (25% des salariés quittent leur entreprise pour trouver un métier varié à l’extérieur), un turnover croissant (+10%/an), une émergence de nouveaux métiers, des référentiels de compétences qui mettent 2 ans à être construits et qui, une fois finis, ne sont plus adaptés.

Clustree adresse ces problèmes en étant la première solution technologique big data qui va permettre au DRH de s’affranchir de ces problématiques pour se concentrer sur une prise de décision éclairée.

Nous analysons 25 millions de parcours de professionnels, dans le monde entier, pour initier un changement de paradigme dans les RH ; s’inspirer de ce qui fonctionne & éclairer la gestion des talents et du recrutement chez nos clients. Grâce à Clustree, on apporte aux sociétés les meilleurs modèles d’évolutions de carrière, de recrutement.

Le blocage pourrait se situer au niveau des managers, qui ont tendance à privilégier des stratégies de silos. Ils sont frileux, et c’est normal, car jusqu’à présent ils n’avaient pas la preuve de ce dont ils pouvaient s’inspirer pour sortir des modèles préconçus. C’est là où Clustree leur permet justement d’être rassurés grâce à un discours de preuve apporté par l’analyse de nos 25 millions de parcours de professionnels.

Nous évangélisons donc cette approche auprès de grands groupes.

En quoi Clustree peut les aider à changer ?

En les aidant à raisonner out of the box, à s’inspirer de la réalité de millions de parcours de professionnels dans le monde pour créer des transversalités et des passerelles au sein des entreprises, et ainsi proposer des parcours motivants et variés aux salariés.

Avec un turnover qui augmente de 10% chaque année et 25% de nouveaux métiers par an, une rupture se crée, et replace l’humain comme challenge principal. Les DRH sont démunis face au nombre de paramètres à couvrir : Comment identifier les potentiels, les développer, les retenir ? Comment sortir des référentiels de compétences et des modèles de clonage?

Ils ont donc besoin de technologie pour être accompagnés et guidés. Grâce au big data, les DRH peuvent réduire les erreurs à l’entrée pour minimiser les risques de départ des talents, obtenir les pourcentages de risque de départs, pour engager un processus de rétention, ou même s’affranchir des référentiels de compétences pour gérer les talents uniquement sur la base de la réalité.

Notre solution permet de casser les silos et les processus de clonage, trop souvent appliqués dans les entreprises, en poussant les transversalités.

Avez-vous déjà des exemples probants chez vos clients ?

Nous constatons sur l’ensemble de nos clients  :

- 30% de baisse des coûts de recrutement

- 25% de rétention des talents

- 50% de baisse du temps passé sur les process

- 67% de transversalités en plus sur les carrières

On peut prendre pour exemple le community manager. Un de nos clients, comme la plupart des entreprises, avait pour habitude de recruter des stagiaires pour remplir la fonction de community manager. Pour autant on s’est aperçu en analysant nos datas, que les meilleurs community managers de leur secteur étaient d’anciens commerciaux, car ils connaissent l’entreprise, ils savent la vendre et convaincre. D’autant que le rôle du community manager monte en puissance avec la transformation digitale.

Clustree met en exergue un changement radical dans la manière d’appréhender le parcours professionnel dans l’entreprise, selon vous quels freins empêchent votre approche par le potentiel à se déployer dans le recrutement externe,  et pourquoi pas dans celui des jeunes diplômés (Universités VS Grandes Ecoles).

Notre promesse est d’optimiser la gestion des talents et la mobilité interne. Pour autant nous analysons la grande quantité (parfois plusieurs millions) de CV que nos clients reçoivent par an, afin de les proposer pour des postes auxquels un recruteur ou un manager n’auraient pas pensé.

Nous n’avons aucune barrière à nous déployer dans le recrutement externe ou les jeunes diplômés. Nous avons choisi d’évangéliser notre approche dans un premier temps auprès de grandes entreprises pour commencer à faire changer plus largement les mentalités. Notre solution s’adresse  donc pour le moment à des grands comptes mais nous pourrons dans un second temps répondre également aux besoins de plus petites entreprises.

 

 

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Jérémy Duris

Co-fondateur de l’agence Twinin
Partisan d’une communication créative et décomplexée pour les RH, aime bousculer les idées reçues, mais surtout adore les débats pour le plaisir de faire bouger les choses!