Sans aucun doute, le Big Data est LE sujet à la mode. D’ailleurs, les RH commencent progressivement à l’adopter : recrutement prédictif, mobilité interne, motivation des collaborateurs… Si l’augmentation de la performance est un des objectifs avoués d’une stratégie Big Data, quid du bien-être au travail ? Nous avons mené l’enquête et identifié des pistes où la manipulation des données créerait les conditions du bonheur des salariés. 

Des entreprises ont d’ores et déjà mis en pratique l’analytics RH. Notamment pour limiter le turn-over chez leurs salariés. En d’autres termes, cela signifie que les personnes restent en poste car elles sont contentes. Si ces salariés sont satisfaits, c’est que l’entreprise a pu définir précisément le bon profil pour un poste et recruter en conséquence. C’est le cas de Xerox et de ses candidats pour ses call-centers. Grâce à des analyses de données candidats, il s’est avéré que les personnes les plus susceptibles de rester en poste sont celles disposant d’une nature créative et sans forcément d’expérience en tant qu’agent de centre d’appel. Après avoir diffusé auprès de ses équipes recrutement un portrait-type de l’agent, Xerox a noté au bout de plusieurs mois une baisse de 20% du taux de fluctuation du personnel des centres d’appel.

Dans la rétention des talents, on retrouve aussi l’exemple de Gate Gourmet, une entreprise de restauration aérienne comptant environ 1000 employés à l’aéroport de Chicago. Gate Gourmet a pu déceler la raison pour laquelle son taux de fluctuation du personnel atteignait 50 %. En effet en mettant en corrélation les données: démographiques, géographiques (trafic et transports en commun), les performances de l’employé, ses prestations compensatoires et son lieu d’habitation, l’entreprise a compris qu’il existait bien un lien entre la démission de ses employés et l’éloignement géographique mais également le peu de prestations compensatoires. Ainsi, Gate Gourmet a pu adapter sa stratégie de recrutement et ses prestations compensatoires si bien que son turn-over a fortement diminué, atteignant 27 %.

S’inspirer d’un « petit » groupe pour améliorer l’ensemble

Dans les grandes entreprises, toutes les business unit ne fonctionnent pas de la même manière. Certaines de ces BU affichent en effet de meilleurs résultats que les autres en termes de performance, de présence, ou de bien-être… Encore faut-il avoir des indicateurs pour dégager des tendances ! En témoigne l’exemple cité par Albert Ifrah, directeur des ventes pour l’Europe des solutions RH de SAP, « la division d’une entreprise connaît le taux le plus bas d’absentéisme. Forcément, ils ont un modèle d’organisation plutôt vertueux. A moins que ce ne soient les caractéristiques des collaborateurs. Dans tous les cas, des indicateurs vont permettre de rendre compte des spécificités de cette division au regard de l’organisation du travail. A partir de ces data, les RH disposent d’une opportunité pour extrapoler ce modèle d’organisation à l’échelle de l’ensemble des divisions. »

Capter en temps réel les attentes des salariés

Les salariés ont des choses à dire… Ils souhaitent s’exprimer sur ce qu’ils vivent au quotidien, sur les manières d’améliorer les processus ou d’optimiser l’environnement de travail. Les enquêtes de satisfaction interne permettent aux entreprises de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue. Par exemple, elles peuvent se rendre compte que les salariés s’inquiètent de ne pas pouvoir évoluer professionnellement. Une telle information doit créer un électrochoc chez les RH : si nous ne faisons rien, nous allons perdre nos talents…

L’inconvénient des études internes est qu’elles sont des photographies à un instant T et qu’elles interviennent tous les ans voire tous les deux ans. Tellement de choses peuvent se produire entre-temps. Avec une approche Big Data (qui suppose d’avoir l’équipement adéquat en termes de portail RH et de formation des RH aux nouvelles technologies), ces enquêtes de satisfaction peuvent devenir plus ciblées et plus fréquentes. C’est une opportunité formidable pour détecter en temps réel les points positifs ou négatifs dans la vie des salariés, et donc d’apporter des réponses correctives ou amplificatrices. Stéphane Richard, PDG d’Orange, explique ainsi que la propagation du numérique dans l’entreprise devait favoriser l’expérience-salarié, en mettant notamment en œuvre des « outils de mesure du bien-être des collaborateurs ».

Les conditions propices au Big Data

Avant même de parler d’une stratégie Big Data capable d’intervenir sur le bien-être au travail, l’entreprise doit commencer par offrir à ses collaborateurs un environnement digital de qualité. Première raison : beaucoup de salariés se plaignent de devoir utiliser au boulot des applications ou des environnements informatiques dont le rendement est très éloigné de celui de leurs ordinateurs ou Smartphone personnels. Deuxième raison : une bonne digitalisation de l’entreprise est le moyen privilégié pour récupérer de la data, dont les insights des salariés. A partir de là, les RH ont l’opportunité de piloter ces données, notamment dans une perspective de bien-être au travail.

 

 

 

 

 

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Thibaud Michel

Co-fondateur de l’agence Twinin chez Twinin
Joueur invétéré de concepts pub. Tombé dans le RH par hasard mais aujourd’hui parfaitement accro… Applaudissez ou fusillez mes articles je me ferai un plaisir de vous répondre !