Qu’est-ce que la diversité pour Lyreco ?

Le mot diversité me semble un peu galvaudé et limité à l’égalité hommes/femmes ou aux personnes issues de l’immigration. Nous préférons utiliser le terme d’insertion sociale.

Dans cette optique, nous nous fixons plusieurs objectifs pour intégrer dans nos équipes des candidats issus d’un certain nombre d’environnements moins favorables : travailleurs handicapés, seniors, jeunes non-diplômés, issus de quartiers défavorisés… Pourtant, il ne s’agit pas là d’objectifs quantitatifs mais d’objectifs de principe. En termes de compétences, je ne trouve pas plus de qualités chez les uns que chez les autres.

Ce qui compte, c’est d’avoir de la richesse en termes de personnalités. C’est d’entrer dans une salle de réunion où la diversité des profils est capable de stimuler les idées et d’aboutir à des solutions intéressantes. En ce moment, je suis entrain de recruter ma responsable back office RH. C’est une femme anglaise de 29 ans, anciennement manager dans la restauration collective, avec un background universitaire RH anglais. Ses approches et sa culture sont relativement différentes des nôtres. Donc, je ne recrute pas que le meilleur profil technique, je recrute celui qui me semble pouvoir apporter un plus à nos équipes !

Est-ce là une stratégie marque employeur, recruter la bonne personne plutôt que le bon CV ?

Je ne suis pas fan de l’expression « marque employeur » mais je trouve plutôt sain que les jeunes ou les moins jeunes s’intéressent à l’entreprise pour ce qu’elle offre en terme de politique RSE. Aujourd’hui, on ne choisit plus son employeur en fonction de la rémunération ou de la taille de l’entreprise. On se dirige vers les entreprises qui nous ressemblent et qui peuvent nous permettre de s’épanouir. Chez Lyreco, nous misons très fortement sur la qualité de vie au travail comme un levier de performance chez nos collaborateurs.

Pourquoi et comment communiquez-vous sur la qualité de vie au travail ?

Début 2012, nous avons lancé une stratégie « De N°1 à leader ». Nous sommes déjà les premiers sur le marché européen de la fourniture de bureaux mais voulons être reconnus comme des avant-gardistes. Au cœur de cette stratégie se situe un volet « qualité de vie au travail ».

Avant d’élaborer ce message, nous nous sommes posés la question : « Quel est le point fort de Lyreco susceptible d’attirer des candidats et de créer de la cohésion dans nos équipes ? » La qualité de vie au travail s’est naturellement imposée comme notre véritable valeur ajoutée.

Nous mettons en œuvre des actions concrètes et régulières pour offrir à chaque collaborateur un environnement de travail qui le motive, qui lui donne envie de se dépasser et au final qui l’épanouit. Aujourd’hui, quand nos collaborateurs parlent de Lyreco, ils reconnaissent cette qualité de vie au travail et nous créons chez eux l’envie de s’impliquer à long terme dans notre entreprise.

Le concept Business Diversity connecte marque corporate et marque employeur, avec cette idée qu’on ne peut pas dissocier les deux marques pour développer une politique efficace de recrutement et de management des talents… Qu’en pensez-vous ?

La marque corporate et la marque employeur sont forcément liées. Il faut donc aussi savoir « vendre » sa marque corporate quand on communique vers les candidats. Certes, ceux-ci ne viennent pas chez Lyreco pour évoluer dans les domaines de la fourniture de bureaux. Mais nous parvenons à les séduire en leur expliquant la diversité de nos métiers ou de nos gammes produits et, bien évidemment, en insistant sur l’intérêt qu’ils peuvent avoir à nous rejoindre : la qualité de vie au travail.

Propos recueillis par @romaingiry

The following two tabs change content below.
Mon profil TwitterMon profil FacebookMon profil Google+

Thibaud Michel

Co-fondateur de l’agence Twinin chez Twinin
Joueur invétéré de concepts pub. Tombé dans le RH par hasard mais aujourd’hui parfaitement accro… Applaudissez ou fusillez mes articles je me ferai un plaisir de vous répondre !