Dans la guerre des talents, on parle beaucoup de valeurs corporate, d’intérêt des métiers, d’image de l’entreprise… A l’inverse, on parle moins de rémunération, un sujet sensible mais qui conserve cependant un impact significatif sur le choix d’un candidat à rejoindre tel ou tel employeur. D’ailleurs, plus que le candidat, la rémunération est un élément essentiel de fidélisation des talents. Eléments d’explication… 

« Ces dernières années, je pense que la motivation économique d’un candidat dans le choix de son employeur a légèrement diminué. En effet, les nouvelles générations sur le marché du travail montrent un intérêt plus marqué à la qualité de l’entreprise, voire, pour les ingénieurs, à sa technicité » explique Laurent Hürstel, directeur associé de Robert Walters. Si la rémunération devient secondaire au profit de la notoriété d’une entreprise ou de ses pratiques sociétales, il existe de nombreux schémas de recrutement selon lesquels le salaire joue un rôle majeur. C’est le cas surtout pour les profils rares ou experts. « Une entreprise qui cherche à pourvoir un poste stratégique est capable de bousculer ses habitudes et de proposer une rémunération revue à la hausse pour attirer les candidats » poursuit-il.

Fidéliser

En fait, la rémunération émerge comme un axe stratégique dans une logique de fidélisation des talents. Si l’on séduit les candidats par la promesse d’un job enrichissant dans un contexte porteur, on les conserve en leur proposant un package RH complet. « La nouvelle génération est zappeuse. Les entreprises doivent mettre en œuvre des moyens nombreux et variés pour les inscrire dans la durée » observe Laurent Hürstel. Si des missions nouvelles lui sont proposées, il faut évidemment penser à faire évoluer la rémunération en conséquence. Juste la rémunération ? Bien sûr que non. Les avantages sociaux sont des éléments de rétention également efficaces. Ils visent à procurer aux salariés un certain niveau de sécurité en particulier face aux risques tels que la maladie, l’invalidité, la vieillesse et le décès. Autre élément très stratégique liée aux conditions financières : la capacité d’une entreprise à associer son capital humain à ses bénéfices à travers un partage des fruits de la croissance.

Nouvelles approches de communication

A l’heure actuelle, en France, une réelle opacité règne sur les politiques salariales des entreprises. « Il existe encore un tabou sur ce sujet. C’est dommage. Les jeunes générations ont moins de complexe que les précédentes et souhaitent échanger plus facilement sur ces questions » souligne Laurent Hürstel. Un réel enjeu de communication interne est la transparence de la politique salariale. A l’instar de Thermador Group, qui publie depuis 1992 tous les salaires de ses collaborateurs, cela évite que les personnes aient des fantasmes et des frustrations. En posant clairement les règles du jeu, on obtient la confiance de ses salariés et leur engagement.

Au-delà de la transparence, indispensable, une communication sur la politique salariale et les avantages sociaux devrait être plus systématiquement mise en place dans les entreprises. Elles trouveraient un levier supplémentaire d’engagement de leur capital humain qui, à tout instant, connaît les règles du jeu pour négocier la rémunération et évoluer professionnellement.

 

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Thibaud Michel

Co-fondateur de l’agence Twinin chez Twinin
Joueur invétéré de concepts pub. Tombé dans le RH par hasard mais aujourd’hui parfaitement accro… Applaudissez ou fusillez mes articles je me ferai un plaisir de vous répondre !