Le débauchage, on le pointe souvent du doigt mais les recruteurs l’adorent. On pose la question : comment faire ça dans les règles de l’art ? Focus sur les intérêts d’une marque employeur attractive et des nouveaux outils de chasse sur les candidats passifs.

Ah, débaucher… Piquer à son concurrent les compétences et l’expérience d’un salarié pour se doter rapidement des ressources adéquates. Si la pratique est tout à fait légale et même répandue pour les postes à forte technicité ou dans les secteurs très concurrentiels, elle connaît aussi des limites (basculer du côté obscur de la loi et acquérir rapidement une mauvaise réputation).

Pourquoi les talents des autres sont-ils si « sympathiques » ? Prenons les commerciaux dans l’assurance : ceux-ci doivent être longuement formés (sur un plan juridique, notamment) et les profils idéaux ne sont pas légion. La tentation de faire les yeux doux aux salariés de ses concurrents est donc extrêmement forte. Arriver à les toucher sans se rendre coupable d’actes de concurrence déloyale est complexe, mais il existe des solutions…

Et si vous faisiez du « débauchage passif » ?

Une bonne marque employeur permet d’aller séduire les talents de la concurrence sans faire de débauchage illégal. Encore faut-il créer un message qui parle vraiment aux professionnels de son domaine d’activité ! Si les messages RH ont fait leur temps (belle carrière, hauts salaires, environnement porteur), il convient de faire preuve d’audace et d’aller sur le terrain du Business Diversity®. Comment ? En déployant une stratégie de Com capable de s’adresser aussi bien aux candidats qu’aux collaborateurs et aux clients.

Puis, il faut donner de la visibilité à cette marque. L’idée est de créer des évènements attractifs (business game, apéros networking) et de donner la parole à ses salariés (réseaux sociaux, blogs, forums). C’est l’authenticité de ces témoignages qui va embarquer les candidats passifs. La raison est simple : ils vont se projeter dans les métiers et les carrières illustrés.

Autre levier très efficace : la publicité RH. Bien positionnée, cette publicité touche de nouveaux viviers de candidats et surtout séduit des profils réellement intéressés par votre secteur, vos métiers et vos offres. En conséquence, il ne faut pas se contenter des supports emplois mais bien prendre d’assaut tous les espaces qui parlent du secteur, des produits et plus largement de l’environnement des métiers. La publicité RH doit être positionnée partout où les actus (chaudes ou froides) proposent un écho intéressant avec les métiers de l’annonceur.

Retargeting RH

Quand on regarde des chaussures sur un site e-commerce, notre navigation est ensuite « harcelée » par des bannières publicitaires proposant ces chaussures. On appelle ça le retargeting ! Se développe actuellement la même solution en RH, avec des candidats qui, selon le profil, vont recevoir des publicités ciblées de recrutement.

Comment ça fonctionne ? Les entreprises définissent pour un poste donné le profil idéal de leur candidat. L’outil de retargeting va alors chasser sur le web tous les profils matchant avec les critères établis et leur pusher une publicité de recrutement adaptée. Cette technique ultra innovante permet de s’adresser aux candidats en recherche passive, ceux qui sont précisément le plus difficile à toucher…

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Thibaud Michel

Co-fondateur de l’agence Twinin chez Twinin
Joueur invétéré de concepts pub. Tombé dans le RH par hasard mais aujourd’hui parfaitement accro… Applaudissez ou fusillez mes articles je me ferai un plaisir de vous répondre !